Kündigung des Arbeitnehmers

[Presse]

Kündigung des Arbeitnehmers

Spricht ein Arbeitnehmer eine schriftliche außerordentliche Kündigung aus, so kann er sich später regelmäßig nicht auf die Unwirksamkeit der Kündigung berufen.

In dem heute vom Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts entschiedenen Fall hatte der Kläger im August 2003 fristlos gekündigt, weil der Arbeitgeber mit Gehaltszahlungen im Verzug war. Einige Monate später verlangte der Kläger von der jetzigen Beklagten Zahlung der ausstehenden Gehälter mit der Begründung, die Beklagte sei Rechtsnachfolgerin seines Arbeitgebers, weil sie dessen Betrieb im September 2003 übernommen habe (Betriebsübergang, § 613a BGB). Seine zuvor ausgesprochene fristlose Kündigung sei unwirksam gewesen, weil kein wichtiger Grund vorgelegen habe. Die Beklagte hat den Betriebsübergang bestritten und eingewandt, das Arbeitsverhältnis habe schon vor dem behaupteten Betriebsübergang durch die fristlose Kündigung sein Ende gefunden.

Die Klage blieb - wie schon in den Vorinstanzen - auch vor dem Bundesarbeitsgericht erfolglos. Zwar bedarf auch die fristlose Kündigung des Arbeitnehmers nach § 626 Abs. 1 BGB eines wichtigen Grundes. Ein solcher wichtiger Grund kann zB dann vorliegen, wenn der Arbeitgeber mit Gehaltszahlungen in Rückstand ist und der Arbeitnehmer den Arbeitgeber deshalb abgemahnt hat. Fehlt es an einem wichtigen Grund, ist die dennoch ausgesprochene Kündigung unwirksam. Der Arbeitgeber kann die Unwirksamkeit der Kündigung auch gerichtlich geltend machen. Nimmt er die Kündigung jedoch hin, so kann sich der Arbeitnehmer, der zuvor selbst schriftlich gekündigt hat, regelmäßig nicht auf die Unwirksamkeit der Kündigung berufen. Andernfalls verstößt er gegen das Verbot widersprüchlichen Verhaltens.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. März 2009 - 2 AZR 894/07 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 13. Februar 2007 - 7 Sa 294/06 -

Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeitgerichts vom 12.3.2009

[WernerSchell]

Außerordentliche Kündigung - Nutzung dienstlicher Ressourcen zur Herstellung privater „Raubkopien“

Ein Grund zur fristlosen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses kann darin liegen, dass ein Arbeitnehmer privat beschaffte Bild- oder Tonträger während der Arbeitszeit unter Verwendung seines dienstlichen Computers unbefugt und zum eigenen oder kollegialen Gebrauch auf dienstliche „DVD-“ bzw. „CD-Rohlinge“ kopiert. Das gilt unabhängig davon, ob darin zugleich ein strafbewehrter Verstoß gegen das Urheberrechtsgesetz liegt. Über einen solchen Fall hatte das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden.
Aus den Gründen:
Der Kläger war seit Februar 1992 bei dem beklagten Land beschäftigt. Er nahm die Funktion des „IT-Verantwortlichen“ beim Oberlandesgericht N. wahr. Zu seinen Aufgaben gehörte ua. die Verwaltung des „ADV-Depots“. Mit ihr war die Bestellung des für die Datenverarbeitung benötigten Zubehörs - etwa von Datensicherungsbändern, CDs und DVDs - verbunden. Anfang März 2013 räumte der Leiter der Wachtmeisterei in einem Personalgespräch ein, den dienstlichen Farbdrucker seit längerer Zeit zur Herstellung sog. „CD-Cover“ genutzt zu haben. Bei einer Mitte März 2013 erfolgten Geschäftsprüfung wurden auf den Festplatten eines vom Kläger genutzten Rechners mehr als 6.400 E-Book-, Bild-, Audio- und Videodateien vorgefunden. Zudem war ein Programm installiert, das geeignet war, den Kopierschutz der Hersteller zu umgehen. Es stellte sich heraus, dass in der Zeit von Oktober 2010 bis März 2013 über 1.100 DVDs bearbeitet worden waren. Im gleichen Zeitraum waren etwa gleich viele DVD-Rohlinge von Seiten des Gerichts bestellt und geliefert worden. Bei näherer Untersuchung und Auswertung der vom Kläger benutzten Festplatten wurden Anfang April 2013 weitere (Audio-)Dateien aufgefunden. Der Kläger ließ sich im Verlauf der Ermittlungen dahin ein, alles, was auf dem Rechner bezüglich der DVDs sei, habe er „gemacht“. Er habe für andere Mitarbeiter „natürlich auch kopiert“. Die Äußerungen nahm er einige Tage später „ausdrücklich zurück“. Mit Schreiben vom 18. April 2013 erklärte das beklagte Land die außerordentliche fristlose, mit Schreiben vom 13. Mai 2013 hilfsweise die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
Die Vorinstanzen haben der Kündigungsschutzklage des Klägers stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die Kündigungen seien schon deshalb unwirksam, weil unklar sei, welchen Tatbeitrag gerade der Kläger zu den in Rede stehenden Kopier- und Brennvorgängen geleistet habe. Zudem habe das beklagte Land durch lediglich eigene Ermittlungen - ohne Einschaltung der Strafverfolgungsbehörden - weder eine umfassende, den Kläger möglicherweise entlastende Aufklärung leisten, noch den Beginn der zweiwöchigen Frist für die Erklärung einer außerordentlichen Kündigung hemmen können. Im Übrigen habe es gegenüber den anderen Beteiligten keine vergleichbaren Maßnahmen ergriffen und den Personalrat nicht ordnungsgemäß unterrichtet.
Die Revision des beklagten Landes hatte vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Eine (fristlose) Kündigung kommt auch dann in Betracht, wenn der Kläger nicht alle fraglichen Handlungen selbst vorgenommen, sondern dabei mit anderen Bediensteten zusammengewirkt oder das Herstellen von „Raubkopien“ durch diese bewusst ermöglicht hat. Aus dem Umstand, dass es ihm erlaubt gewesen sein mag, seinen dienstlichen Rechner für bestimmte andere private Zwecke zu nutzen, konnte er nicht schließen, ihm seien die behaupteten Kopier- und Brennvorgänge gestattet.
Die fristlose Kündigung ist ebenso wenig deshalb unwirksam, weil das beklagte Land Ermittlungen zunächst selbst angestellt und nicht sofort die Strafverfolgungsbehörden eingeschaltet hat. Ein solches Vorgehen ist dem Arbeitgeber grundsätzlich unbenommen. Solange er die Ermittlungen zügig durchführt, wird auch dadurch der Beginn der Frist des § 626 Abs. 2 BGB gehemmt.
Nicht entscheidend ist, welche Maßnahmen das beklagte Land gegenüber den anderen Bediensteten ergriffen hat. Der Gleichbehandlungsgrundsatz findet im Rahmen verhaltensbedingter Kündigungen grundsätzlich keine Anwendung. Im Übrigen ist nicht festgestellt, inwieweit sich die Sachverhalte unter Berücksichtigung der Einzelheiten und der Stellung der anderen Beschäftigten wirklich gleichen.
Da auch die Anhörung des Personalrats ordnungsgemäß erfolgte, hat das Bundesarbeitsgericht das zweitinstanzliche Urteil aufgehoben und die Sache zur weiteren Aufklärung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 16. Juli 2015 - 2 AZR 85/15 -

Quelle: Mitteilung vom 13.12.2015
Verband Kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Rheinland-Westfalen-Lippe
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[WernerSchell]

Schlägerei auf Karnevalsfeier rechtfertigt fristlose Kündigung
(Quelle: DAV). Die närrische Jahreszeit steht kurz vor ihrem Höhepunkt. Aber unabhängig davon, ob man Karneval, Fasching oder Fastnacht feiert, muss man Recht und Gesetz achten: Wer auf einer betrieblichen Feier Kollegen verletzt, riskiert auch in den närrischen Tagen eine fristlose Kündigung – auch dann, wenn er mit dem Brauchtum nicht vertraut ist. So haben das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (AZ: 13 Sa 957/15) und das Arbeitsgericht Düsseldorf entschieden (AZ: 11 Ca 1836/15), wie die Deutsche Anwaltauskunft berichtet.
Im zugrundeliegenden Fall war ein Mann seit 1987 bei einem Unternehmen als Einkaufssachbearbeiter tätig. An Weiberfastnacht 2015 fand auf dem Betriebsgelände eine Karnevalsfeier statt, an der er teilnahm. Im Laufe des Festes versuchten zwei Mitarbeiterinnen mehrfach, dem Mann die Krawatte abzuschneiden, was dieser ablehnte.
Später kam es zu einer Auseinandersetzung zwischen ihm und einem anderen Mitarbeiter, bei dem dieser an der Stirn verletzt wurde. Dem Mann wurde vorgeworfen, den anderen Mitarbeiter in den Unterleib getreten und ihn ins Gesicht geschlagen zu haben. Er habe ihm, einem Brillenträger, unmittelbar danach den Inhalt eines Bierglases ins Gesicht geschüttet und ihm das leere Bierglas mit der Vorderseite in das Gesicht gestoßen. Das Bierglas sei zersplittert. Ein Notarzt habe mehrere Glassplitter aus der Stirn entfernt.
Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis nach Zustimmung des Integrationsamtes und Anhörung des Betriebsrates fristlos. Dagegen klagte der Mann. Er schilderte den Vorgang anders: Zunächst sei er von den Damen, die ihm die Krawatte abschneiden wollten, beleidigt worden.
Der Kollege habe ihn fortwährend und auch in der streitigen Situation beleidigt. Er habe ihn zunächst von sich weggestoßen und dann nach ihm getreten, ohne ihn zu berühren. Er habe befürchtet, der Kollege werde ihn angreifen. An das, was danach passierte, habe er keine genaue Erinnerung mehr. Er behauptete, aufgrund einer krankheitsbedingten Angststörung so reagiert zu haben, weil er sich bedroht gefühlt habe. Er sei zum angeblichen Tatzeitpunkt schuldunfähig gewesen.
Die Verteidigung des Mannes überzeugte das Gericht jedoch nicht. Wie das Gericht entschied, erfolgte die Kündigung zu Recht. Weder das Arbeitsgericht noch das Landesarbeitsgericht hielten sie für unwirksam. Wer seine Kollegen angreife, müsse mit einer fristlosen Kündigung rechnen. Auch dann, wenn die Auseinandersetzung auf einer Betriebsfeier stattfinde. Selbst vermeintliche Angstzustände rechtfertigten seine Taten nicht.

Kündigung im Briefkasten – kein Zugang an einem Sonntag
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 13. Oktober 2015, 2 Sa 149/15; Quelle: Haufe.de
(1.) Die Kündigung als einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung entfaltet ihre Wirkung erst mit Zugang beim Empfänger. Zugegangen ist die Kündigungserklärung, wenn sie derart in den Machtbereich des Empfängers gelangt, dass dieser sich unter normalen Umständen von ihrem Inhalt Kenntnis verschaffen kann und wenn die Kenntnisnahme nach den Gepflogenheiten des Verkehrs von ihm erwartet werden muss.
(2.) Wird das Kündigungsschreiben in den Briefkasten zu einer Tageszeit eingeworfen, bei der eine Briefkastennachschau verkehrsüblich nicht mehr zu erwarten ist, geht die Kündigungserklärung erst am nächsten Werktag zu.
(3.) Eine Briefkastennachschau an einem Sonntag ist, selbst wenn am Wochenende sog. Wochenblätter verteilt werden sollten, verkehrsüblich nicht mehr zu erwarten. Der Einwurf von Wochenblättern ist nicht mit dem Zugang von Briefsendungen gleichzusetzen.
Aus den Gründen:
Im vorliegenden Fall kündigte der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin indem er das Kündigungsschreiben sonntags in deren Briefkasten warf. Der Sonntag war zugleich der letzte Tag der Probezeit. Nach Ansicht des Gerichts handelt es sich jedoch nicht mehr um eine Probezeit-Kündigung, da der Arbeitnehmerin die Kündigung - in rechtlicher Hinsicht - erst montags zugegangen sei.
Mehr dazu hier: http://www.haufe.de/personal/arbeitsrec ... n-bleiben-

Quelle: Mitteilung vom 09.02.2016:
Verband Kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Rheinland-Westfalen-Lippe
Weißenburger Straße 12
44135 Dortmund
Tel.: 0231/ 579743
Fax: 0231/ 579754
E-Mail: info@vkm-rwl.de

[WernerSchell]

Kündigung nach Glücksspiel-Anrufen am Arbeitsplatz

LAG Düsseldorf, Urteil v. 16.09.2015, 12 Sa 630/15
Quelle: http://www.anwaltauskunft.de

Wer kostenpflichtige Glückspielanrufe auf Kosten des Arbeitgebers tätigt, riskiert seinen Arbeitsplatz. Wenn er die Kosten nicht selbst übernimmt, kann er gekündigt werden. Eine fristlose Kündigung ist aber nicht möglich, wenn die private Nutzung des Diensttelefons grundsätzlich erlaubt ist.
Aus den Gründen:
Die Frau war als Bürokauffrau tätig. Zu ihren Aufgaben gehört es auch, die eingehenden Rechnungen zu kontrollieren und zu scannen. Sie und ihre Kollegen durften privat telefonieren, ohne hierfür bezahlen zu müssen. Ob auch Anrufe bei kostenpflichtigen Sondernummern gestattet waren, war weder ausdrücklich genehmigt noch ausdrücklich untersagt. Im Januar 2015 nahm die Frau an ihrem Arbeitsplatz mehrfach an dem Radio-Gewinnspiel „Das geheimnisvolle Geräusch“ teil. 37 Mal wählte sie während ihrer Arbeitspausen im Januar 2015 die Hotline des lokalen Radiosenders. Jeder Anruf kostete 0,50 Euro.
Als die Frau die Telefonrechnung für Januar 2015 einscannte, wies sie nicht auf ihre Glücksspiel-Anrufe hin. Nachdem dem Geschäftsführer die 37 Einheiten aufgefallen waren, sprach er die Mitarbeiterin darauf an. Sie räumte ein, die Gewinnspielhotline angerufen zu haben und bot an, die Kosten von 18,50 Euro zu erstatten. Drei Tage später erhielt sie die fristlose Kündigung, hilfsweise wurde ihr fristgerecht gekündigt.
Die fristlose Kündigung war nicht gerechtfertigt, so das Gericht. Allerdings sei die fristgerechte Kündigung wirksam. Es liege eine Pflichtverletzung vor. Zwar sei das private Telefonieren am Arbeitsplatz erlaubt, ohne hierfür bezahlen zu müssen. Anrufe bei kostenpflichtigen Gewinnspiel-Hotlines seien von dieser Erlaubnis jedoch nicht mehr gedeckt. Das Fehlverhalten sei aber nicht so gravierend, dass eine außerordentliche fristlose Kündigung gerechtfertigt sei. Es müsse berücksichtigt werden, dass der Umfang des privaten Telefonierens nicht geregelt sei. Deshalb sei es dem Arbeitgeber bis zum Ablauf der fristgerechten Kündigung zumutbar, die Frau zu beschäftigen. Aufgrund der Pflichtverletzung und im Hinblick auf die Vertrauensposition der Mitarbeiterin sei aber eine fristgerechte Kündigung gerechtfertigt. Der Frau sei auch bewusst gewesen, dass diese Telefonate nicht von der Erlaubnis abgedeckt gewesen seien.

Quelle: Mitteilung vom 02.04.2016
Verband Kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Rheinland-Westfalen-Lippe
Weißenburger Straße 12
44135 Dortmund
Tel.: 0231/ 579743
Fax: 0231/ 579754
E-Mail: info@vkm-rwl.de

[WernerSchell]

Am 03.11.2016 bei Facebook gepostet:
Ein durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhinderter Arbeitnehmer (Krankenpfleger) ist regelmäßig nicht verpflichtet, auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb zu erscheinen, um dort an einem Gespräch zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit teilzunehmen. Dies entschied des BAG mit Urteil vom 02.11.2016 - 10 AZR 596/15 -
viewtopic.php?f=5&t=21850